Nachhaltigkeitsmanager:in geht in Elternzeit? Erfahre, warum das eine kritische Vakanz ist – und wie Interim-Management diese Lücke konkret schließt.
Wenn die Nachhaltigkeitsmanager:in geht – warum das keine gewöhnliche Vakanz ist
Eine Elternzeit ist planbar. Die Konsequenzen für das Nachhaltigkeitsmanagement oft nicht.
Viele Unternehmen unterschätzen, wie viel Spezialwissen, laufende Prozesse und externe Verpflichtungen an einer einzelnen Person hängen. Läuft gerade eine Wesentlichkeitsanalyse? Steht der erste CSRD-Bericht an? Gibt es offene Abstimmungen mit Wirtschaftsprüfern oder Lieferanten? All das pausiert nicht, weil die zuständige Person in Elternzeit geht.
Das macht diese Vakanz strukturell anders als etwa eine freie Stelle im Vertrieb oder der Buchhaltung. ESG-Aufgaben sind oft:
- fristgebunden – Reporting-Deadlines gegenüber Prüfern, Banken oder Investoren lassen sich nicht verschieben
- interdisziplinär – Nachhaltigkeitsmanager:innen arbeiten mit Einkauf, HR, Finanzen und Geschäftsführung zusammen; fällt die Koordination weg, stockt das gesamte System
- regulatorisch exponiert – fehlende oder lückenhafte Berichte nach CSRD oder LkSG können konkrete rechtliche und reputationsbezogene Folgen haben
Genau deshalb braucht es keine generelle Vertretungskraft – sondern jemanden mit echtem Fach-Hintergrund, der sofort anschlussfähig ist.
Warum klassische Rekrutierung hier an ihre Grenzen stößt
Der Gedanke liegt nahe: einfach eine befristete Stelle ausschreiben und die Lücke intern schließen. In der Praxis scheitert das aus drei Gründen.
Erstens der Fachkräftemangel. Der Markt für erfahrene Nachhaltigkeitsmanager:innen ist eng. Kandidat:innen mit echter CSRD- oder LkSG-Erfahrung, die für eine befristete Stelle wechseln würden, sind rar.
Zweitens die Zeit. Ein klassischer Recruiting-Prozess dauert drei bis sechs Monate – inklusive Ausschreibung, Bewerbungsgesprächen, Vertragsverhandlung und Kündigungsfrist. Diese Zeit hat kaum ein Unternehmen unter Reportingdruck.
Drittens das Mismatch-Risiko. Wer unter Zeitdruck einstellt, stellt oft nicht optimal ein. Eine befristet angestellte Person, die sich erst einarbeiten muss und gleichzeitig unter Druck steht, ist selten die produktivste Lösung.
Interim-Management löst alle drei Probleme strukturell – nicht durch Kompromisse, sondern durch ein anderes Modell.
Wie Interim-Management bei einer Elternzeitvertretung konkret funktioniert
Der Ablauf ist schlanker als die meisten Unternehmen erwarten. Bei sustainability people sieht er typischerweise so aus:
Schritt 1: Bedarfsanalyse. Was genau fällt weg? Welche laufenden Projekte, Deadlines und Schnittstellen sind betroffen? Diese Analyse dauert in der Regel ein bis zwei Gespräche – und ist die Grundlage für ein passgenaues Matching.
Schritt 2: Shortlist in wenigen Werktagen. Auf Basis des Anforderungsprofils werden aus dem Netzwerk geeignete Interim-Profile zusammengestellt – mit nachgewiesener Erfahrung in den relevanten Frameworks und im besten Fall mit Branchenkenntnis.
Schritt 3: Auswahl und Vertragsgestaltung. Du wählst das passende Profil aus. Der Einsatz wird vertraglich klar gerahmt: Laufzeit, Umfang, Übergabe-Modalitäten.
Schritt 4: Onboarding und Übernahme. Eine gute Interim-Fachkraft übernimmt nicht nur Aufgaben – sie strukturiert den Einstieg aktiv. Das bedeutet: Übergabegespräche mit der regulären Stelleninhaberin, Bestandsaufnahme laufender Prozesse, klare Priorisierung für die ersten Wochen.
Schritt 5: Geordnete Übergabe am Ende. Ein Interim-Mandat endet nicht mit einem letzten Arbeitstag, sondern mit einem dokumentierten Übergabepaket – damit der/ die Rückkehrer:in nicht bei null anfängt.
Was eine Interim-Fachkraft in der Elternzeitvertretung übernimmt
Je nach Unternehmenskontext und Phase des ESG-Programms kann das sehr unterschiedlich aussehen. Typische Aufgabenbereiche sind:
Reporting & Compliance – Weiterführung oder Erstaufstellung von Nachhaltigkeitsberichten nach CSRD/ESRS, GRI, EU-Taxonomie oder DNK. Inklusive Abstimmung mit Wirtschaftsprüfern und internen Dateneigner:innen.
Strategie & Projektsteuerung – Weiterentwicklung der ESG-Roadmap, Durchführung oder Abschluss laufender Wesentlichkeitsanalysen, Koordination von Klimazielen oder Scope-3-Erhebungen.
Stakeholder-Management – Kommunikation mit Investoren, Banken, Kunden und Lieferanten zu ESG-Anforderungen; Vorbereitung von Präsentationen für Geschäftsführung oder Aufsichtsrat.
Interne Verankerung – Schulung von Mitarbeitenden, Aufbau von Datenstrukturen und Prozessen, die nach dem Interims-Einsatz intern weiterlaufen – unabhängig von der Interim-Person.
Was du bei der Auswahl einer Interim-Fachkraft beachten solltest
Nicht jede Interim-Nachhaltigkeitsmanager:in passt zu jeder Situation. Drei Kriterien sind entscheidend:
Fachliche Passgenauigkeit. Hat die Person nachgewiesene Erfahrung mit genau den Frameworks und Themen, die bei dir gerade akut sind? Allgemeines ESG-Wissen reicht nicht, wenn konkret ein CSRD-Erstbericht ansteht.
Branchenerfahrung. Die Herausforderungen eines Industrieunternehmens unterscheiden sich erheblich von denen eines Finanzdienstleisters. Jemand mit Branchenkenntnissen ist schneller anschlussfähig.
Interims-Erfahrung. Der Unterschied zwischen einer Beraterin und einer Interim-Managerin liegt in der Umsetzungsverantwortung. Du brauchst jemanden, der es gewohnt ist, Verantwortung zu übernehmen – nicht nur zu empfehlen.
Fazit: Elternzeit als Anlass, ESG-Strukturen zu festigen
Eine Elternzeitvertretung im Nachhaltigkeitsmanagement muss keine Krisenübung sein. Mit dem richtigen Interim-Profil und einem klaren Mandat kann die Übergangszeit sogar genutzt werden, um Prozesse zu dokumentieren, Strukturen zu stärken und das Team besser aufzustellen als zuvor.
Wer frühzeitig handelt – idealerweise zwei bis drei Monate vor dem geplanten Eintritt der Elternzeit – hat genug Spielraum für ein sauberes Übergabe- und Matching-Verfahren.
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